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在日常工作中，上司和下属之间难免会发生一些不愉快的事情，产生一些摩擦和碰撞，引起冲突。这时候，作为下属的如果处置不当，就会加深鸿沟，陷入困境，甚至导致双方的关系彻底破裂。常言道“冤家宜解不宜结”，通常情况下，缓和气氛、疏通关系、积极化解才是正确的思路。 与上司发生冲突后，沟通时要坦白地讲出你内心的真实感受、想法和期望，使领导感受到你的诚意。绝不能因为对上司不满而发生冲突，这样对你以后的工作开

1知道大小王 和上级沟通也罢，相处也罢，心中一定要树立一个理念：要知道谁是大小王。很多下级和领导熟悉后，就容易犯没大没小的毛病，直到被领导疏远后，才知道错了。 从人性的角度分析，任何人都渴望被尊重，领导的权威来自于尊重，即使你和领导是哥们，在工作场合也得叫职务；在饭局茶局上，你不应自己坐主宾位；领导上车时，你应给领导开车门。 反者道之动，弱者道之用。只要你知道谁是大小王，领

孔子的一位朋友要出任地方行政长官了，就跑来问孔子：“孔子啊孔子，你是一位智者啊，你说我这个地方行政长官该怎么当啊？”孔子说，老朋友啊，搞管理很容易，也很不容易，我呢只能告诉你九个字：“先有司，赦小过，举贤才。” 　　什么叫先有司呢？

　　先有司，用今天的话来说，就是首先自己要做好表率。我想啊，自己做好表率起码有两个意思：第一是自己要出色地、专业地完成自己的本职工作；第二是要在工作状态和职业精神

企业能否生存与发展，说到底，关键在于能否在企业内部形成一股凝聚力，能否充分发挥员工的积极性和创造力。沃尔玛的人性化管理，让管理者与员工融为一体，共同为公司发展竭尽全力，这也是它成功的关键。 　　员工第二，领导第三

　　沃尔玛是全球最大的私人雇主，但公司不把员工当作“雇员”来看待，而是视为“合伙人”和“同事”。公司规定对下属一律称“同事”而不称“雇员”。即使是沃尔玛的创始人沃尔顿在称呼下属时，

犹太企业戴尔公司有一条招聘经验：在新招来的员工中，5年后，大概只有30％的人能留下来；10年以后，大概只有10％的人能坚持到最后，被公司老板留下来成为核心员工。比如某公司10年前招了100个人，5年以后就只剩下了30个人，10年以后能坚持下来的也就只剩10个人了。可是这些坚持下来的人，虽然不是最优秀的，但他们却一定是最能适应戴尔价值观的人；而且他们能为戴尔公司创造出最大的经济效益，节省出更多的成本

员工福利是企业薪酬福利体系的重要组成部分，它直接影响到员工的生活质量和对企业雇主的满意度。因此，企业更需要制定科学合理的福利计划，建立符合自身条件的员工福利制度，使有限的成本投入得到最大程度的回报，更好地保留和激励优秀员工，从而提升企业核心竞争力。 　　近日，北京外企人力资源服务有限公司（FESCO）开展了“最受员工欢迎的福利调查”，受访对象为685家中外企业客户的管理人士和员工，其中外资企业任

不懂“组织管理”并不妨碍赚钱，但却会严重阻碍企业组织的基业长青。 　　当你依靠个人出色的商业嗅觉和交际能力，获取一纸批文、一块土地而取得财富时，仅仅证明了你个人出色的人脉资源，而无法证明你是一个成功的现代企业家。

　　当你习惯于信任周围的亲朋好友，而不习惯信任陌生的外人时，你就无法超越手工作坊式的局限，从而无法走上建立大型组织之路。

　　当你习惯于控制命令式的个人统治，而不习惯制度化的组织管

每月花不完10万就受罚 　　现在营销费用是企业支出总额中的一个大头，很多企业都是想方设法控制费用，能省则省，一般都会设定一定数额的上限；华为却规定其区域经理每个人每月必须花光10万元，如果花不到这个底限，需要接受处罚，这是为何呢？难道华为赚得钱太多了，花不完，才要求其区域经理狠劲花吗？

　　我们都知道华为以狼性团队著称，从华为出来的人才是各家公司争抢的对象，任正非是军人出身，经历过血与火、生与

造成管理的三大难题：一是通常下，多数人是自利的；二是一般信息是不对等的；三是往往经营权与所有权两权分立。大企业如此，对基层管理者更是提出了严格要求和严峻挑战。因为基层管理者，尤其是许多企业设立在基层的办事处、分公司或联络点等分支机构的基层管理往往出现的管理危机都由此产生。 　　一、欺上瞒下的“山间竹笋”型危机

　　基层管理者的这种危机类型也正是对应管理三大难题之一的：“通常下，多数人是自利的”

1．“包食包住”和社保个人缴费能否算入最低工资？ 　　[案例] 王小姐在一家鞋厂做操作工，入职时鞋厂规定，包食包住，工资1000元，包括个人缴纳的社会保险费和住房公积金。近日，王小姐提出：上海市最低工资标准已经调至是1120元/月，她的工资也该增加了。鞋厂则认为，她的工资加上企业包食包住的费用，早就不止1120元了，因此拒绝增加工资。

　　[说法] 上海市最低工资规定没有说最低工资由哪些项目构